Аппаратно-программный комплекс ИПЭР

Все статьи из раздела "НОВОСТИ"

В профессиональном ежемесячном журнале (Беларусь, Минск) "Отдел кадров", №8, август 2014 г. - опубликована статья "Корпоративная культура и личность", автором которой является Балыкин Александр Иванович.
В статье более глубоко и подробно рассматриваются истоки корпоративной культуры и влияние на её формирование личности. Статья будет полезна для эйчаров, руководителей отделов кадров, директоров и менеджеров компаний, коучам. 

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях. Со временем это понятие распространилось и на другие сферы, и в настоящий момент ни у кого не возникает сомнений по поводу значимости корпоративной культуры для успешного функционирования и процветания любой организации.

Существует много описаний того, что подразумевается под понятием «корпоративная культура». Мое понимание, что «КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА», это – наличие у профессиональной группы людей единой идеальной модели мировоззрения (совокупности устано-вок, ценностей, точек зрений на определенную область бытия), и вытекающих из этого стереотипов поведения, направленных на создание продукта организации, ценного для потребителя.

Причем важно заметить, что мировоззрение всегда предшествует поведению (является первичным), то есть, например, если мы видим в церкви молящегося человека, то это поведение основано на его религиозном мировоззрении – наличии убеждения, что Бог есть. Следовательно, для того, чтобы получать нужное для профессиональной группы индивидуальное поведение по созданию конкурентного продукта, необходимо наличие у каждой индивидуальности определенного мировоззрения (совокупность ценностей, установок, точек зрения на определенную область бытия). Необходимо также понимать некоторые важные аспекты по созданию в организации корпоративной культуры:
• корпоративная культура имеет четкую цель,
• объектом развития корпоративной культуры является мировоззрение специалиста,
• для формирования корпоративной культуры необходимы соответствующие методы,
• для контроля формирования корпоративной культуры необходимо пользоваться объективными методами.

Например, если повар хочет изменить насыщенность красного цвета борща, чтобы привлечь потребителей, то он отлично знает, что необходимо изменить совокупность ингредиентов в борще и воспользуется методом подкрашивания (добавит сок свеклы), и, конечно же, проверит глазами изменения цвета по цветовому эталону.

В компаниях корпоративную культуру целенаправленно формируют HR-специалисты. Это они должны изменить у индивидуума его мировоззрение, чтобы получить необходимое поведение. А где находится мировоззрение и какова его структура? Знает ли HR-специалист то, на что он воздействует, так же хорошо, как повар знает, что такое борщ?

В данной статье я хочу рассмотреть область воздействия HR-специалиста, а именно что конкретно необходимо изменять для формирования нужной корпоративной культуры, и нужного поведения сотрудника для создания продукта организации, ценного для потребителя. Для начала, необходимо, по моему мнению, разобраться с существующим объектом кор-поративной культуры - мировоззрением.

Когда мы говорим: «сотрудник», «коллега», «специалист» и т.д., – мы подразумеваем не только тело в одежде, но и нечто, что воспринимает, размышляет, понимает, общается, переживает, и т.п. В психологии это «нечто» называется – «ЛИЧНОСТЬ». Каждая же личность называет себя «Я» (Вы говорите: «Я хочу есть», «Я устал», «Я не хочу это», «Я пойду на рабо-ту», и т.п.).

Просмотрев множество определений понятия «человек» из философии и психологии, я нарисовал схему, в которую входят следующие части: 1. Личность; 2. Психика; и 3. Тело.

Память на схеме отображается двумя областями: «-» и «+», в одну область которой записывается опыт с болезненными переживаниями («-»), а в другую – опыт с положительными переживаниями («+».). Память, хранилище опыта в виде образов, эмоций, звуков, и т.п., является проекцией нейросетей головного мозга. Определенному образу соответствует какая-то группа нейросетей. Активация нейросетей через каналы восприятия вызывает воспоминание и поведенческую реакцию, как и воспоминание чего-то, в свою очередь, вызывает активацию нейросетей и поведенческую реакцию.

Каждое событие личность оценивает суждением. Опыт с болезненным переживанием оценивается отрицательным суждением («Ненавижу», «Зря я тут работаю», «Пора отсюда увольняться!!!»), а опыт с положительными переживаниями оценивается позитивными суж-дениями («Отличная работа!», «Как мне повезло с руководителем!», «Я могу это сделать!»). Чем больше у сотрудника позитивного корпоративного опыта, тем больше у него позитивных суждений, и, следовательно, такой сотрудник будет более лоялен и исполнителен в направ-лении создании продукта организации, ценного для потребителя.

Из схемы также видно, что личность имеет мировоззрение, обладает вниманием и способна воспринимать и давать оценочные суждения. Те суждения, которые личность считает важными и ценными (потому что они помогают достигать личную цель), определяют доминирующее поведение. Одна личность от другой отличается разными личными целями, совокупностью индивидуального опыта, и сделанными в процессе деятельности суждениями, которые и определяют поведение и деятельность. Проще говоря, каждая личность отличается друг от друга – мировоззрением.

HR-специалист, при целенаправленном формировании корпоративной культуры, воздействует на совокупность суждений личности, устраняя негативные оценочные суждения и увеличивая позитивные, связанные с профессиональной деятельностью.

Предлагаю более подробно рассмотреть структуру мировоззрения, - из каких видов мыслей она состоит. Нумерация отображена по степени важности воздействия их на деятельность.

HR-специалист, для формирования корпоративной культуры, должен работать со структурами мировоззрения вида 4, 5, 6, и 8, устраняя нежелательные, неэффективные и формируя желаемые, которые сформируют мировоззрение личности, которое приведет к нужной деятельности по созданию продукта организации, ценного для потребителя. Идеальная модель мировоззрения сотрудника, в таком случае, выглядит так:

Как видно из схемы, все суждения, оценки и убеждения связаны с позитивным корпоративным опытом, и не противоречат личной цели. При таком подходе внимание сотрудника будет направлено на максимальное выполнение должных обязанностей, целью которых является создание продукта организации, ценного для потребителя.

К сожалению, многие из руководителей компаний имеют ложную идею, суть которой заключается в смещении внимания своих сотрудников на зарабатывание денег. Такое смещение приводит к нарушению одного из основных законов: «Причина порождает следствие (наличие продукта порождает деньги)». Этот закон хорошо отображается в схеме-рисунке, на котором тень (деньги) от палочки (продукта) является следствием наличия палочки (продукта). Но основной причиной тени является свет от солнца - потребность людей, выраженная в направленном на продукт внимании.

На основании всего вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

1. Область, на которую необходимо воздействовать при формировании корпоративной культуры, направленной на создание продукта организации, ценного для потребителя – является мировоззрение сотрудников организации.

2. Мировоззрение состоит разных мыслей, созданных личностью: мнение, идея, суждение, оценка, убеждение и цели.

3. Главной корпоративной ценностью в понятии «корпоративная культура организации», является – удовлетворение потребности клиента. Поэтому мировоззрение сотрудника должно содержать убеждения, направленные на создание продукта, ценного для потребителя.

4. Корпоративная культура, это – наличие у профессиональной группы людей единой идеальной модели мировоззрения (совокупности установок, ценностей, точек зрений на определенную область бытия), и вытекающих из этого стереотипов поведения, направленных на создание продукта организации, ценного для потребителя.

5. HR-специалист, при целенаправленном формировании корпоративной культуры, воздействует на мировоззрение личности, устраняя нежелательные суждения, оценки и убеждения, и увеличивая желаемые, приводящие к созданию продукта организации, ценного для потребителя.

В следующих статьях будут рассмотрены другие аспекты формирования корпоративной культуры: методы развития и объективные меры контроля.

Чтобы следить за обновлениями, подпишись на НОВОСТИ и на ВИДЕО

---

С уважением: 
Балыкин Александр Иванович, генеральный директор ООО АРС "Гармония"
Балыкина-Милушкина Тамара Викторовна, психолог

Академия Развития Способностей «Гармония»
Россия, 127051, Москва, бульвар Цветной д.30, стр.1, эт.3, пом.I, ком.14, офис 2 (для писем)
Телефоны: +7(916)801-17-32;  +7(916)801-17-18;   e-mail: Данный адрес e-mail защищен от спам-ботов, Вам необходимо включить Javascript для его просмотра.     Skype:b2000s1

www.iper1k.ru

«The method for harmonization of psycho-emotional state of a human» is patented (Patent of RF №2373965) 
Device for evaluating psycho-emotional state of person «IPER^®» is patented (Patent of RF №107482)
Trademark is patented (certificate №386937)  

Все права на данный материал принадлежат ООО АРС "Гармония"